Diskrimineringsnemnda er en varslerfelle!

Diskrimineringsnemnda har nå avgjort sin første varslersak. Saken gjaldt en arbeidstaker som varslet om uforsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver navnga varsleren i et etterfølgende møte med andre i virksomheten. Varsleren ble ikke informert og hadde ikke samtykket. Hun opplevde handlingen som en gjengjeldelse og ville ha Diskrimineringsnemnda til å behandle saken.

Nemndas saksbehandlere for tilfellet var Anniken Mellegaard Douglass , dommer i Frostating lagmannsrett, Gislaug Øygarden Kommuneadvokaten i Rana kommune og Andreas Skoe Cederkvist, lagdommer i Agder lagmannsrett.

Det underliggende hendelsesforløpet er stort sett basert på Diskrimineringsnemndas fremstilling;

Den 12.20.2021 sendte varsler «Lise» et brev til rektor:

«Jeg velger herved å sende en bekymringsmelding grunnet en rekke forhold på min arbeidsplass, og flere hendelser som har oppstått. Jeg har sagt opp min stilling som lærer den 21. september 2021. Bakgrunnen for dette er arbeidsmiljøet på skolen i BiB. I dag har jeg fått spørsmål om jeg har meldt fra til Arbeidstilsynet og svaret er nei. Skulle ønske jeg hadde hatt mot til meg til å melde ifra, samt stilt høyere krav til ledelsen på å følge opp situasjonen på et annet nivå. Mulig jeg da ikke hadde funnet meg i en situasjon der jeg sier opp fast stilling fordi situasjonen føles håpløs og man ikke får anerkjennelse og forståelse for faktiske forhold. Derimot har jeg valgt å sykemelde meg pr.dags dato da hele situasjonen er krevende og belastende for meg. Jeg har meldt fra og hatt uformelle samtaler med min leder (avdelingsleder), allerede april meldte jeg ifra om problematikken hos X. Disse samtalene har ikke blitt dokumentert eller hatt en form for oppfølging. Når jeg før høstferien spør om å bli skjermet for støyet som har oppstått får jeg beskjed om at det ikke er uvanlig at folk slutter på en slik stor skole og at dette går over om noen dager. Jeg føler at jeg i tillegg har fått ‘munnkurv’ når «avdelingslederen» ønsker å ha en uformell sluttsamtale med meg før jeg slutter. Det som skjer på BiB har ikke jeg startet, dette har pågått en stund. Jeg finner meg ikke i at det nå skal letes etter en syndebukk fordi ledelsen ikke har tatt tak i arbeidsmiljøet på skolen tidligere. Jeg ønsker ingen flere uformelle samtaler med den enkelte, ønsker ledelsen dialog med meg så ønsker jeg å ha flere fra ledelsen til stede samt at møtet skal ha et formål.»

Varsleren fikk svar i et notat av 14.10.2021:

«(…) I ditt varsel viser du til din oppsigelse av 21. september. I forbindelse med din oppsigelse meldte du om dårlig arbeidsmiljø mellom deg og noen av dine kolleger. Avdelingsleder og assisterende rektor tolket dette som et varsel på læringsmiljøet og har siden vært i prosess med oppfølging, gjennom samtaler med ansatte på avdelingen. (…)

Rektor vil de kommende dagene få oversikt over prosessen som er i gang og deretter ha en samtale med tillitsvalgt, [navn]. Vi vil sammen vurdere hvilke steg vi tar videre og vil invitere deg til en samtale ved behov. () Det bemerkes at du ellers kan samtale med de du vil og at det ikke foreligger noen form for munnkurv.» Dette svaret mottok Lise via Websak/ Digipost, som fremstår mer konfidensielt enn for eksempel svar gjennom ordinær epost.

25.10.2021 ble det avholdt et møte i varsleren Lises avdeling. Hennes navn ble avslørt og i referatet står det; «(…) I forbindelse med oppsigelse fra (varsleren) ble det formidlet opplevelse av baksnakking, ekskludering og selvhevdelse av og med kollegaer. Ledelsen oppfatter dette som et varsel på dårlig arbeidsmiljø. Det medfører kartlegging og undersøkelse for å få frem et helhetlig bilde og få frem flere sider. Personer som ble nevnt i varselet måtte også bli hørt. Dette ble gjort ved individuelle samtaler. Samtalene førte frem til en forståelse av opplevd utrygghet i kollegiet.»

I etterkant ba Lise om et møte med ledelsen for å ta opp arbeidsgivers håndtering av saken. Hun oppfattet det slik at lederne hennes hadde kalt inn og gjennomført dette møtet, da hun var sykemeldt. Hun hadde ikke blitt innkalt og heller ikke blitt informert om agendaen eller tilsendt møtereferatet i etterkant. Derimot hadde samtlige andre på avdelingen fått referatet fra møtet, hvor hennes navn gikk frem.

Lises møte med ledelsen ble avholdt 10.11.2021, og her deltok blant annet også rektor, assisterende rektor, tillitsvalgt og hovedverneombudet. Fra referatet fremgikk følgende:

«Bakgrunn: (Varsleren) har bedt om et møte med ledelsen der hun vil ta opp saksgang i forbindelse med hennes varsel på arbeidsmiljøet ved [skolen]. Varsleren reagerer spesielt på at hun i et møte på avdelingen ble nevnt ved navn og referert til i referatet. I tillegg reagerer hun på at hun selv ikke stod på mottakerlisten for utsendelse av referatet. Saken er del av en prosess for å styrke arbeidsmiljøet ved [skolen] der HVO og HVO, ST er tett på arbeidet. Det ble derfor naturlig å ha med forholdsvis mange personer på møtet etter ønske fra varsleren. Varsleren har i tillegg med TV UDF.»

I tiden etter oppsigelsen opplevde Lise å ikke bli sett, at hun ikke ble tatt på alvor. Den utløsende faktoren var møtet, der hennes navn og historie ble lagt frem uten samtykke eller forhåndsvarsel. Blant annet skolens HVO (hovedverneombud) og ST (tillitsvalgt) var enig med varsleren at det var alvorlig at hennes navn ble røpet, og dessuten omtalt i referater.

Lise reagerte også på at nettopp hennes avdelingsleder og skolens assisterende rektor var de som skulle foreta undersøkelsene. Hun mente at de begge var inhabile, da de var involvert i arbeidsmiljøutfordringene det ble varslet på.

Rektor innrømmet at det var lovstridig og unødvendig at Lises navn ble avdekket i undersøkelsesprosessen. Hun innrømmet også at Lise burde vært informert om møtet og innholdet på forhånd.

Lise klaget saken inn for Diskrimineringsnemnda 02.11.2021. Via Utdanningsetaten og mest sannsynlig en kommuneadvokat, la arbeidsgiver frem sin versjon av saken. De innrømmet at å avsløre varslerens navn ikke var en håndtering «i tråd med prinsipper for personalbehandling i Utdanningsetaten».

Utdanningsetaten innrømmet feilbehandlingen, men ville ikke gi Lise erstatning for hva hun måtte ha opplevd av negative konsekvenser. Derfor prosederte de på at Lise ikke var noen varsler, og således ikke hadde krav på oppreisning. De skrev; «At lokal arbeidsgiver omtalte og vurderte henvendelsene som varsel, kan ikke tillegges vekt i denne sammenhengen. Det vises i tillegg til at (varsleren) selv begynte å omtale sine henvendelser som varsler først etter at lokal arbeidsgiver benyttet dette begrepet i saken, og at hun da primært henviser til e-posten av 21.9.21 som sitt varsel.»

Diskrimineringsnemnda innledet sin behandling med å vise til at det ikke er noe formkrav til hvordan et varsel skal se ut. Det innebærer at det er innholdet som avgjør hvorvidt noe er et varsel, og ikke om arbeidstaker ser på seg selv eller omtaler seg selv som en varsler. Det er arbeidsgivers ansvar å vite forskjellen på for eksempel en klage og et varsel, og hvordan de skal gå frem når de mottar et varsel.

Nemnda skriver deretter om hva som menes med gjengjeldelser, og noe de omtaler som beviskrav for varslingssaker; «Det skal ikke stilles strenge beviskrav. Det vil for eksempel normalt være nok til at arbeidstaker kan vise at varslingen har skjedd og at oppsigelse eller en annen handling kom tett på varslingen i tid. Deretter går ansvaret for bevisføringen over til arbeidsgiver som må «sannsynliggjøre» at handlingen, praksisen eller unnlatelsen ikke var gjengjeldelse, men begrunnet i andre forhold enn varslingen.»

Hittil virker ikke behandlingen så aller verst på Monsens Revelje, og det skulle jo bare mangle ettersom dommerne i nemnda sånn omtrentlig kun har beskrevet ordlyden i varslerparagrafene. Det hele lover imidlertid enda bedre når de også avfeier Utdanningsetatens forsøk på å fremstille varsleren som noe annet enn en varsler.

Under § 2 A-4. Forbud mot gjengjeldelse står det; Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med §§ 2 A-1 og 2 A-2, er forbudt. I dette tilfellet er det ingen tvil om at varsleren varslet om uforsvarlig arbeidsmiljø, som omtales under § 2 A-1. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, pkt. e.

I det en begynner å tro at nemnda kan være varslervennlig, kommer plutselig nådestøtet. De skriver; «Nemndas vurdering er at det ikke foreligger en slik årsakssammenheng mellom varselet og at varsleren ble navngitt. Basert på sakens opplysninger var ikke navngivelsen en sanksjon mot varsleren, men derimot en svært uheldig fremgangsmåte fra arbeidsgivers side i håndteringen av varselet.»

Under § 2 A-5 står det at arbeidstaker ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan kreve oppreisning og erstatning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Paragrafens ordlyd er slik fordi varslere som oftest ikke kan bevise at arbeidsgiver foretar negative handlinger, i den hensikt å gjengjelde varsleren. Det betyr at når nemnda frifinner arbeidsgiver med begrunnelsen at arbeidsgiver ikke mente å gjengjelde, men bare utviste «en svært uheldig fremgangsmåte», så er det i direkte strid med ordlyden i § 2-5 om arbeidsgivers objektive ansvar. Det spiller nemlig ingen rolle om arbeidsgivers handlinger ikke var ment gjengjeldene, så lenge dette objektivt sett ble resultatet. Det følger dessuten av loven at arbeidsgivere plikter å utvise særskilt hensyn overfor varslende arbeidstakere. Bare av den grunn holder det ikke å si at man ikke mente å være slemme underveis i prosessen.

Monsens Revelje skrev om Diskrimineringsnemnda i juli i fjor, "Diskrimineringsnemda, en skjult varslerfelle!". Der vises det til hvorfor nemnda kunne behandle enklere varslingssaker. Myndighetene tok den gang tak i at varslingsreglene har lagt til grunn at arbeidsgivers erstatningsansvar er objektivt. Det vil si at dersom varsleren er påført negative handlinger som følge av varslingen, kan arbeidsgiver pålegges erstatningsansvar uavhengig av om handlingene er gjort med forsett eller ikke. Og helt presist, fordi nemnda ikke behøvde å ta stilling til skyld, ville myndighetene at de skulle være varslernes lavterskeltilbud i behandlingen av enklere varslingssaker, med mandat til å ilegge arbeidsgivere erstatningsansvar. Dette ble sterkt poengtert!

Det objektive erstatningsansvaret og betydningen av det, er altså hele grunnlaget for Diskrimineringsnemndas mulighet til å behandle varslersaker. At begge de saksbehandlende erfarne lagdommerne skal ha glemt dette, står for Monsens Revelje som nær sagt umulig. Det er også derfor innlysende hvorfor dommerne i sin saksbehandling, overhodet ikke nevner § 2-5 og arbeidsgivers objektive ansvar. Da ville konklusjonen deres i denne saken blitt stående naken i all sin grove urett.

Videre sier § 2 A-4, at enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet, er gjengjeldelser. Med denne ordlyden må det slås fast at det var en klar og utvilsom årsakssammenheng mellom de negative hendelsene varsleren ble utsatt for, og hennes varsel til skoleledelsen. For uten Lises varsler-epost ville møtet og de påfølgende hendelsene aldri funnet sted. Denne årsakssammenhengen innser de fleste, og det er nok bakgrunnen for at nemnda ikke drøfter forholdet i sin lovstridige konklusjon, om manglende årsakssammenheng.

At nemnda også unnlater å drøfte de opplysningene som viser at gjengjeldelsene kan ha vært gjort med hensikt, bygger oppunder oppfatningen av en villet lovstridig saksbehandling. Innkalling og gjennomføring av møtet ble avholdt da arbeidsgiver visste at Lise var i sykefravær. Hun fikk ingen innkalling til eller referat fra møtet, mens «samtlige på avdelingen utenom A (varsleren) fikk referatet». Et referat hvor varslerens navn dessuten avsløres.

Arbeidsgivers forsvar for punktet var; «I et felles møte 25.10.2021 ble det informert om at det var kommet et varsel på arbeidsmiljøet. A var på dette tidspunkt sykemeldt og lot seg ikke kontakte av arbeidsgiver. Avdelingsleder opplevde i møtet at det allerede var kjent blant noen av de ansatte at A hadde sagt opp og at hun ikke var tilfreds med arbeidsmiljøet.»

At arbeidstaker ikke lot seg kontakte av arbeidsgiver i ukene og dagene før møtet fant sted, er ikke troverdig. Det understrekes blant annet av at arbeidsgiver ikke gjorde forsøk på å kalle henne inn til møtet. Det ble heller ikke gjort forsøk på å informere henne, til tross for alle de kanalene skolen kan benytte i kommunikasjonen med sine lærere. Ikke engang gjennom Websak/ Digipost ble varsleren informert, her hvor hun fikk sitt konfidensielle varsel-svar fra skoleledelsen.

Videre er det heller ikke i tråd med lover og regler å avdekke identiteten til en varsler, bare fordi hennes leder oppfatter at enkelte ansatte allerede visste noe om saken. Det burde heller ikke tale for arbeidsgiver at de forsøkte å gå tilbake på at læreren var en varsler, og hvor det lite skylderkjennende motivet opplagt var å unngå en erstatningsutbetaling, for behandlingen de langt på vei innrømmet å ha gitt henne.

Som domstolene nemndens medlemmer stort sett kommer fra, unnskylder og godtar de hevngjerrige, gjengjeldende handlinger og usanne prosesser fra arbeidsgivere. Og enda mer alvorlig gir disse dommerne gang etter gang etter gang, beviselig blaffen i lovens varslerbestemmelser, deres hensikt og ordlyd.

I juli i fjor omtalte Monsens Revelje Diskrimineringsnemnda som en varslerfelle. Etter denne deres første sak, kan man konstatere at varslerfelle er nøyaktig hva nemnden er. Med den varslerfiendtlige og lovstridige konklusjonen fra to lagrettsdommere med deltidsjobb i Diskrimineringsnemnda, vil varsleren få en umulig motbakke om saken ender i domstolene, hos disse lagrettsdommernes kolleger.

Til slutt; om noen i denne saken finner at en kommuneadvokat står bak partsfremstillingen til arbeidsgiver, understrekes denne farsen med at også nemndas tredje saksbehandler i så fall har en forholdsvis nær og ugrei kollegarelasjon...

God søndag!