I nettavisen Subjekt svarte direktøren for Diskrimineringsnemnda, Ashan Nishantha, på mine konkluderende uttalelser om nemnda som en vits og en gedigen varslerfelle, hvor ingen varslere vinner frem. Til tross for statistikk og påviste eksempler på nemndas lovstridige vurderinger, hevdet direktøren likevel at nemnda er et velfungerende lavterskeltilbud for varslere. Dessuten gikk han langt i å hevde at varslere får lettere gjennomslag i nemnda enn i domstolene.
Med det for øyet, ønsker Monsens Revelje å vise frem enda en sak hvor Diskrimineringsnemndas praksis står frem som en skamplett og hån mot varslere og lovens varslervern. Saken ble behandlet i februar i år og ble ledet av Bjørnar Borvik. Denne mannen har visstnok hatt flere publikasjoner innen menneskerettigheter, statsrett, strafferett, erstatningsrett og familierett. Han har også vært konstituert lagdommer ved Gulating lagmannsrett i tre perioder, i tillegg til en lederrolle i et par andre nemnder. Borvik ble bistått av tidligere høyesterettsdommer Kirsti Coward, som for øvrig er samboer med en regjeringsadvokat. Det tredje nemndmedlemmet i saken, Selma Ilyas er til daglig nemndleder og daglig leder for Barneverns- og helsenemnda i Oslo.
Deres konklusjon og altså «lavterskeltilbud» til varsleren omtalte hun på følgende vis;
«Nemnda si handsaming og avgjersle har vore rystande. Eg opplever heile prosessen som uforsvarleg og som eit enormt svik. Eg står desillusjonert og skadeskutt att, og leitar etter ein gangbar veg vidare i livet. Per no anar eg ikkje kva eg skal gjere for å stable meg sjølv på beina igjen. Eg angrar veldig på at eg sendte saka mi til nemnda. Avgjerda deira gjer det tydeleg at arbeidsgjevar ikkje treng å forhalde seg til verken prosedyrar, normer, moral, etikk eller lovverket. Dei framstår som "freda", og går klar uansett. Nemnda var halmstrået mitt og svikta fullstendig. Det gav igjen arbeidsgjevar ytterlegare makt og aksept til å fortsetje si dårlege behandling av meg. Bergen kommune er igjen frikjente, og eit antal leiarar frå avdelingsleiar til kommunaldirektør kan halde fram med tilsvarande behandling av andre. Det skremmer meg veldig»
Denne uttalelsen er meget forståelig når man ser nærmere på nemndas saksbehandling. Her er det flere aspekter hvor nemndas avgjørelse i høyeste grad kan kritiseres både for sin manglende forståelse av varslingslovgivningen og for dens manglende hensyn til både fakta og rettsprinsipper som skulle beskyttet denne varsleren.
Innledningsvis starter Diskrimineringsnemnda for så vidt ikke så verst. De kom til at Hilde Windheim var å anse som en forsvarlig varsler og at varselet om kritikkverdige forhold ved C skole falt inn under definisjonen av varsling etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1. Nemnda slo følgelig fast at hun varslet om et kritikkverdig forhold, nærmere bestemt et arbeidsmiljø som ifølge nemnda kunne utgjøre brudd på lovens krav til forsvarlig arbeidsmiljø.
Men så var det slutt med å følge lovbestemmelsene! Blant de mest kritikkverdige aspektene ved Diskrimineringsnemndas avgjørelse er dens utilstrekkelige vurdering av hva som utgjør "gjengjeldelse" etter varsling. Arbeidsmiljøloven § 2 A-4 er tydelig på at enhver ugunstig behandling som skjer som en direkte eller indirekte konsekvens av at en arbeidstaker har varslet om kritikkverdige forhold, utgjør gjengjeldelse. Windheim fremhever og dokumenterer at etter varslingen, opplevde hun omplassering, isolering, latterliggjøring og trakassering fra ledelsen ved sin arbeidsplass, noe som klart faller innenfor rammene av gjengjeldelse etter loven.
Eksempelvis dokumenterer hun hvordan hun ble omplassert til en annen avdeling som en direkte konsekvens av at hun varslet om alvorlige forhold ved sin arbeidsplass. Nemnda konkluderte likevel med at omplasseringen ikke var en gjengjeldelse, til tross for at det er en form for handling som loven eksplisitt nevner som et eksempel på forbudt gjengjeldelse. Omplasseringen ble i tillegg utført under påskudd av å være "til det beste for arbeidsmiljøet". Til tross for dette, aksepterte altså nemnda arbeidsgivers forklaringer, uten å stille spørsmål ved arbeidsgivers manglende evne til å motbevise påstandene på en tilfredsstillende måte. Dette kan sees i nemndas aksept av arbeidsgivers påstand om at omplasseringen var nødvendig for å ivareta arbeidsmiljøet, uten å vurdere de reelle motivene bak omplasseringen.
I tillegg er det påfallende at nemnda ikke tok hensyn til det asymmetriske maktforholdet som oppsto mellom Windheim og hennes arbeidsgiver etter varslingen. Hennes beskrivelser av isolasjon fra kollegaer og ledelsen, inkludert ekskludering fra e-postsamtaler og møter, viser klare eksempler på at hun ble satt i en sårbar posisjon, og som et dirkete resultat av varslingen. Diskrimineringsnemndas ignorering av dette som gjengjeldelse viser i beste fall en grunnleggende misforståelse av lovens intensjon om å beskytte varslere mot maktmisbruk.
Et annet problematisk aspekt ved nemndas vurdering er dens anvendelse av bevisbyrden. I saker som omhandler påstand om gjengjeldelse, er det arbeidsgiver som har bevisbyrden for å vise at handlingene de iverksatte overfor varsleren ikke utgjør gjengjeldelse. Arbeidsmiljøloven er eksplisitt på dette punktet: dersom arbeidstakeren legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at gjengjeldelse har funnet sted, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at dette ikke er tilfellet.
Videre valgte nemnda å fokusere på at Windheim selv, ifølge arbeidsgiver, ikke hadde samarbeidet i tilstrekkelig grad for å bedre arbeidsmiljøet. Dette resonnementet er ikke annet enn en avsporing fra sakens kjerne som er hvorvidt handlingene Windheim ble utsatt for etter varslingen, utgjorde gjengjeldelse. Det er påfallende at nemnda tolket hennes motvilje mot visse tiltak som en bekreftelse på at arbeidsgivers handlinger ikke kunne karakteriseres som gjengjeldelse. Her har nemnda fullstendig unnlat å forstå den emosjonelle og psykologiske påkjenningen varsleren utsettes for i en slik maktstruktur, og den reelle årsaken bak hennes tilsynelatende motvilje mot å samarbeide. Nemnda antyder selv at de har sett dette forholdet med den korte overfladiske beskrivelsen av hvordan hovedverneombudet og Windheim selv hadde bedt om at; «møtene ble justert slik at de ble mindre topptunge». Det nemnda egentlig viser til er at arbeidsgiver stilte med et uforholdsmessig antall av høyt plasserte interne og eksterne ledere til møtene med varsleren.
Arbeidsmiljøloven § 2 A-3 fastslår at arbeidsgiver har en særskilt plikt til å sikre at varsleren har et forsvarlig arbeidsmiljø, og om nødvendig iverksette tiltak for å forebygge gjengjeldelse. Windheims erfaringer med arbeidsgivers atferd, viser tydelig at arbeidsgiver ikke levde opp til denne plikten. Ikke bare ble hun isolert og utsatt for trakassering, men arbeidsgiver unnlot også å følge opp varslingen på en tilstrekkelig måte. Selv etter at varselet ble anerkjent som berettiget av kommunens egen varslingsgruppe, tok ikke ledelsen noen effektive tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet eller sikre at Windheim ikke ble utsatt for gjengjeldelse. Tvert imot.
Nemnda hevdet likevel at arbeidsgiver fulgte opp varselet med tiltak som kartlegging av arbeidsmiljøet og konflikthåndtering mellom Windheim og hennes overordnede. Men de neglisjerte det faktum at disse tiltakene verken var tilstrekkelige eller effektive. Windheim beskrev hvordan hun ble marginalisert, ikke fikk nødvendig støtte fra ledelsen, og at de foreslåtte tiltakene kun adresserte symptomene, ikke de underliggende årsakene til det dårlige arbeidsmiljøet. Dette representerer en klar unnlatelse fra arbeidsgivers side som nemnda helt åpenbart skulle ha anerkjent som gjengjeldelse.
Nemndas konklusjon om at Windheim ikke hadde blitt utsatt for gjengjeldelse, hviler i beste fall på en snever tolkning av gjengjeldelsesbegrepet. Nemnda har rett og slett tolket begrepet på en måte som tillater arbeidsgiver å utføre handlinger som åpenbart er ugunstige for varsleren, så lenge de kan fremstilles som nødvendige for å "ivareta arbeidsmiljøet". Dette åpner opp for en situasjon hvor arbeidsgivere enkelt kan straffe varslere, så lenge de kan legitimere handlingene som administrative eller organisatoriske behov.
Igjen kan man vise til hvordan nemnda aksepterte arbeidsgivers påstand om at omplasseringen var et nødvendig tiltak for å løse arbeidsmiljøproblemer, selv om det var tydelig at Windheim selv opplevde denne handlingen som straff for å ha varslet. Dette viser en alvorlig svikt i nemndas forståelse av hva slags handlinger som kan utgjøre gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven, og det underminerer fullstendig lovens intensjon om å gi varslere beskyttelse.
Diskrimineringsnemndas avgjørelse har også bredere implikasjoner for varslervernet generelt. Hilde Windheim beskriver i sitt skriv hvordan hun i etterkant av avgjørelsen føler seg forlatt og sviktet av rettssystemet, noe som enda engang vitner om eksistensen av en skremmende presedens hvor arbeidsgivere kan omgå lovens bestemmelser uten reell konsekvens. Når nemnda i likhet med domstolene ikke er villig til å beskytte varslere i saker der det faktisk foreligger omfattende dokumentasjon på gjengjeldelse, etableres det en uholdbar situasjon hvor arbeidsgivere får fortsette å trakassere og straffe varslere. Dessverre må Monsens Revelje konstatere at varslervernet allerede siden opprettelsen i 2007, i praksis er og alltid har vært illusorisk, og det skyldes ene og alene sviket fra domstolenes kvinner og menn.
Når selv en godt underbygd sak som denne ikke får medhold og samtidig blir offentlig kjent, vil det selvfølgelig avskrekke enda flere fra å varsle. Saken har allerede blitt behandlet av et forutsigbart trist og tamt media, og har dermed falt bort uten annet resultat enn at leserne sitter igjen med en påminnelse om at varsling er svært risikofylt. Til slutt peker Windheim på at Diskrimineringsnemnda ellers kan være preget av strukturelle svakheter som undergraver dens evne til å håndtere saker som hennes. Hun refererer til en advokats vurdering om at nemnda verken har ressurser eller tid til å behandle sakene grundig nok, noe som i seg selv reiser spørsmål om nemndas evne til å sikre en rettferdig og objektiv prosess. Det faktum at nemnda kun i 1 av 78 varslersaker har gitt varsleren medhold, mer enn antyder at nemndas avgjørelser i alle fall er preget av fravær av grundighet, kompetanse, objektivet og rettsbasert gjennomgang i tråd med varslerlovens bestemmelser.
Diskrimineringsnemndas behandling av Hilde Windheims sak viser utvilsomt flere uholdbare vurderinger. Nemnda feilet også denne gang i å forstå hva som utgjør gjengjeldelse, den unnlot å stille arbeidsgiver tilstrekkelig til ansvar for brudd på arbeidsmiljøloven, og neglisjerte varslingslovens intensjon om å beskytte varsleren mot ugunstig behandling. Generelt er konklusjonen at Diskrimineringsnemnda ikke bare representerer et overgrep mot Windheim, men den står frem som en sterk bidragsyter til en farlig og kontinuerlig undergravende presedens for det norske varslervernets reelle funksjon som varsleres beskyttelse.
God søndag!
Viktig sak- det finnes hundrevis