Eier varsleren makten?

Innledning

Som pauseinnslag til neste søndags avsluttende innlegg om saken til Vigdis Bollerud, vil jeg vise til en liten debattrunde jeg hadde med Anne Margrethe Berggrav og Hans Morten Skivik fra Norges Handelshøyskole. Den fant sted i Dagens Næringsliv i november/desember og forløp slik;  

Berggrav/Skivik; 

«Topplederrekruttereren har en aldri så liten felle på lur når hen snakker med aktuelle kandidater til en ansvarsfull lederstilling. «Jeg ser at du er straffedømt?», etterfulgt av øredøvende stillhet. Og så, to mulige utfall. Enten varianten «Ja, det var en voldsepisode fra ungdommen», eller alternativet «Jeg, straffedømt? Aldri, men jeg har nok kjørt for fort noen ganger».

På samme måte er tiden moden for at vi stiller et tilsvarende spørsmål: «Jeg ser at du har vært varslet på?». Dersom svaret er ja vil man kunne gå videre i intervjuet og spørre: Hva slags type varsling var det, og hva lærte du av prosessen?

Ved beskyldninger om trakassering eller det mer tvetydige begrepet «skaper fryktkultur» vil det være interessant å undersøke hva lederen har lært av dette. Ble faktaundersøkelse eller granskning benyttet som undersøkelsesmetode? Var det derfor du måtte gå fra stillingen?

Dersom svaret derimot er «Jeg har aldri vært varslet på» kan dette vekke en annen form for interesse hos rekruttereren. Er det et tegn på utydelig lederskap, konfliktunnvikenhet eller at vedkommende for oversensitiv?

Dersom en jakter på en offensiv, uredd og handlekraftig leder er det grunn til å tro at det kan ligge en eller flere varslingssaker i kjølvannet av vedkommende. Etter de siste årenes varslingstsunami kan det virke som om dette er en del av den nye normalen.

Det virker også som at det er et kjønnsperspektiv her. Tydelige kvinner er mer utsatt enn tydelige menn, etter vår erfaring.

Å være varslet på er imidlertid fortsatt knyttet til skam, høy grad av sannsynlighet for å gå fra jobben og med etterfølgende store vanskeligheter i arbeidsmarkedet. En varslingssak med påfølgende faktaundersøkelser er en markør, du er pestbefengt. Hvem ansetter en «påvarslet» leder?

Et tankekors er at selveste sjefen i Arbeidstilsynet, Trude Vollheim, gikk fra borde etter en varslingssak, allerede før faktaundersøkelsen hadde «frifunnet» henne. Har Arbeidstilsynet som har vært premissleverandør og vi andre i varslingsindustrien spilt fallitt når vi later som vi kan fremskaffe fakta der følelsene har overtatt og der objektivitet er en illusjon?

Vi begynner å få lang erfaring med at varslingsinstituttet benyttes som organisasjonspolitisk maktmiddel. Både vi og forskere (Nordrik og Kuldova 2021) peker på at det ikke er tilfeldig at faktaundersøkelser stigmatiserer enkeltindivider og eskalerer konflikter. Mange opplever psykiske lidelser, depresjon, posttraumatisk stresslidelse og selvmordstanker. Forskerne peker på at problemet ligger i selve metoden, ikke i en dårlig anvendelse av metoden.

I en varslingssak pekte granskerne på at det ikke er nok å være uenig i sjefens beslutning eller disposisjoner for å varsle (Nasjonen 21. april 2023). Ansatte har en resignasjonsplikt som innebærer at de plikter å avfinne seg med administrerende direktørs beslutninger selv om de er uenige.

Varslingsabsurditeten er dessverre ikke forbeholdt yrkeslivet. Den har også inntatt norsk skolevesen. Under en av fjorårets valgdebatter forsøkte statsministeren gang på gang å forsikre lærerne om at deres rettigheter skal ivaretas dersom elever retter påstander mot dem i kraft av paragraf 9 A-5 i Opplæringsloven (også kalt «mobbeloven»). Hvis en slik garanti fra øverste hold må til viser det hvor galt det er fatt med krenkingsrettighetene – ikke bare i norsk arbeidsliv, men også i norsk skole.

I hele samfunnet ser vi at krenkingsberedskapen er økende. I en verden, i et samfunn og i et yrkesliv som blir mer polarisert trenger vi andre hjelpemidler enn granskninger og faktaundersøkelser. Vi må normalisere det «faktum» at ledere og lærere blir varslet på. Det er ingen grunn til automatisk å konkludere med at det er et problem i seg selv. Kanskje tvert imot.

Å ha fått et varsel rettet mot seg er tross alt kompetansegivende. Å ha vært varslet på kan paradoksalt nok være en indikator på en leder som tåler å stå i det, tør å være tydelig, har stamina og ikke velger minste motstands vei. Derfor er tiden moden for å legge skammen til side og se på å være varslet på som noe helt normalt»

Monsen;

«I DN 30. november skrev Anne Margrethe Berggrav og Hans Morten Skivik fra AFF/NHH et innlegg om hvordan de mener varslingssaker er blitt en naturlig del av hverdagen for mange ledere i dagens arbeidsliv. Med det til grunn stiller de spørsmålet om det i 2024 er mulig å være en tydelig leder uten å ha hatt en eller flere varslingssaker rettet mot seg. De beskriver deretter varslingskulturen som en del av en ny normalitet, hvor det ikke er et tegn på dårlig lederskap å bli varslet på. Snarere kan det etter deres mening reflektere evnen til å ta vanskelige beslutninger og fortsatt stå støtt i krevende situasjoner.

Innlegget reiser en rekke problematiske spørsmål knyttet til varsling i arbeidslivet og hvordan dette tolkes og vurderes i lederrollen. Forfatternes mening om at det å bli varslet på kan være en indikator på godt lederskap, er imidlertid både ufullstendig og misvisende. De unnlater for eksempel å gjøre en grunnleggende distinksjon mellom et varsel og en klage.

I norsk lovgivning, blant annet arbeidsmiljøloven § 2 A-1, er varsling definert som informasjon om alvorlige, kritikkverdige forhold i en virksomhet, som brudd på lov, etiske retningslinjer eller sikkerhetsregler. Dette skiller seg betydelig fra klager som kan oppstå på grunn av personlige opplevelser, misnøye med ledelse, eller organisatoriske endringer. Ved å blande disse begrepene undergraver forfatterne alvoret og betydningen av varsler som et viktig korrektiv i arbeidslivet.

Dersom en leder faktisk er skyldig i kritikkverdige forhold som trakassering, korrupsjon eller misbruk av makt, er dette alt annet enn en indikator på godt lederskap. Ledere har betydelig handlingsrom gjennom arbeidsgivers styringsrett, som gir dem rett til å organisere, lede og fordele arbeidet. Beslutninger som omorganiseringer eller endringer i arbeidsprosesser kan skape misnøye blant ansatte, men dette faller normalt ikke innenfor definisjonen av kritikkverdige forhold.

Ved å hevde at det å bli varslet på er et kvalitetsstempel for ledere, uten å skille mellom ordinære klager og reelle varsler, legitimerer forfatterne en ytterligere svekkelse av varslerinstituttet. Det er ikke greit.

Varsling har en viktig samfunnsfunksjon. Ved å avsløre kritikkverdige forhold som økonomisk mislighold, maktmisbruk eller dårlig arbeidsmiljø, bidrar varsler til å redusere økonomiske tap og styrke tilliten til virksomheter og institusjoner. Ved å fremstille varsling som noe «normalt» for ledere å bli utsatt for, banaliserer forfatterne hva varsling faktisk innebærer og hvilke alvorlige konsekvenser det kan ha for de som varsler og dessuten også for virksomheten.

Dette er spesielt uheldig fordi det er veldokumentert at mange som varsler om reelle kritikkverdige forhold, opplever represalier, tap av jobb eller sosiale sanksjoner.

Ved å fremstille varsling som noe nærmest uunngåelig for kompetente ledere, underminerer forfatterne i alvorlig grad hva varslerinstituttet egentlig står for og hvilket kompetansenivå enhver arbeidsgiver faktisk skal være på i denne sammenheng. Påstanden om at det å bli varslet på nærmest må anses om et kvalitetsstempel på godt lederskap, er derfor problematisk, misvisende og nedslående».

Berggrav og Skivik;

«I sin replikk til oss i DN 9. desember kjører Per-Yngve Monsen, varsler, forfatter og Fritt Ord-prisvinner, seg fast i en egen blindvei. Forankret i sin personlige erfaring evner han ikke å se det større bildet i den pågående debatten.

Vi setter et skille mellom «myk varsling» knyttet til forhold ved ledelse og arbeidsmiljø, og «hard varsling» om forhold som korrupsjon og økonomisk kriminalitet. Det siste lar seg undersøke objektivt, i motsetning til det første. Monsen overser dette skillet.

I myk varsling blir såkalte faktaundersøkelser ikke noe annet enn fantasiundersøkelser, fordi følelser og opplevelser ikke lar seg undersøke objektivt. Når en industri som tjener gode penger på denne aktiviteten selv advarer, er det grunn til å lytte.

Vi er selvfølgelig kjent med og tar på alvor hvor krevende det kan være å varsle. Derfor er det så viktig at varslingsinstituttet brukes til det som det er tiltenkt. En kanal til å si fra når det først gjelder og alt annet er prøvd. Ellers undergraver instituttet seg selv.

Hvor ødeleggende og krenkende det er å få et varsel mot seg hvor rettsprinsippene er snudd på hodet, er umulig å forstå før du har erfart det. Disse erfaringene passer ikke inn i Monsen historieskrivning.

Å hevde at de som deltar i denne debatten svekker varslerinstituttet, er ukorrekt. Instituttet må beskyttes mot misbruk og metodebruk som ikke er til hjelp. Kanskje Monsen skal gå i seg selv og se om det kan finnes alternative veier mot et mål vi er enige om».

Monsen;

«I DN 23. desember har Anne Margrethe Berggrav og Hans Morten Skivik fra AFF/NHH en replikk til mitt varslingsinnlegg fra 9. desember. Blant annet kategoriserer disse to varsling i to hovedgrupper: «myk varsling» knyttet til arbeidsmiljø og «hard varsling» som omhandler korrupsjon og økonomisk kriminalitet. Kategoriseringen fremstår imidlertid som både unyansert og problematisk, spesielt sett i lys av norsk lovgivning og arbeidsgiveres plikter.

Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 definerer varsling som ytring om kritikkverdige forhold i virksomheten, inkludert trakassering, alvorlige arbeidsmiljøproblemer, korrupsjon og økonomiske misligheter. Loven stiller klare krav til hvordan arbeidsgivere skal håndtere varsler: med seriøsitet, objektivitet og forsvarlighet.

Å forsøke å skille mellom «myk» og «hard» varsling, som Berggrav og Skivik gjør, bidrar til å skape kunstige skiller og å svekke forståelsen av varslingens formål.

Alle varsler, uavhengig av tema, må behandles med samme profesjonalitet. Arbeidsgiver plikter å sikre en rask og upartisk behandling på lavest mulig nivå, med vekt på kontradiksjon og rettferdighet for både varsleren og den omvarslede. Realiteten er likevel at det alltid er arbeidsgiversiden som håndterer varsler.

Utfallet av slike saker påvirkes derfor av maktbalansen i virksomheten. Jo høyere stilling den omvarslede innehar, desto høyere blir også risikoen for utilstrekkelig oppfølging av alvorlige varsler.

Berggrav og Skiviks påstand om at arbeidsmiljøvarsler ikke kan undersøkes objektivt, mens økonomiske misligheter kan, er feilaktig. Ingen granskning, uansett tema, er fullstendig objektiv. Alle undersøkelser påvirkes av metodikk og kompetansenivå knyttet til tolkninger og vurderinger. Også arbeidsmiljøvarsler kan som i korrupsjonssaker baseres på konkrete bevis, som skriftlig kommunikasjon, vitneforklaringer og dokumenterte hendelser. Tilsvarende kan korrupsjonssaker inneholde uklare spor og avhenge av subjektive vurderinger av intensjoner og kontekst. Å hevde at det ene er mer objektivt enn det andre, er derfor en overforenkling som ikke reflekterer virkeligheten.

Videre er det ikke uvanlig at varsler om arbeidsmiljø og økonomiske misligheter overlapper. Et giftig arbeidsmiljø kan være et resultat av for eksempel økonomiske uregelmessigheter. Skillet mellom disse kategoriene er derfor ikke bare kunstig, men også potensielt skadelig for en helhetlig behandling av saken.

Berggrav og Skivik velger ellers å gå til personangrep fremfor å imøtegå mine argumenter. Jeg blir fremstilt som fastlåst i personlige erfaringer og ute av stand til å se det større bildet. Dette er en kjent avledningsteknikk jeg ikke kommenterer på annen måte enn at jeg registrerer at fokuset forsøkes flyttet vekk fra sakens kjerne: hvordan varsler faktisk skal håndteres.

Det er ikke mine personlige erfaringer, heller ikke som mangeårige høyt plassert leder i en middels stor bedrift, som står i sentrum her, men systemiske utfordringer knyttet til varsling i norsk arbeidsliv».

Kom gjerne med dine refleksjoner og meninger til dette debattinnholdet.

God søndag!