En tidlig #metoo

Saken gjaldt en ansatt «Kari» som mest sannsynlig ble utsatt for utilbørlig seksuelt press fra en kollega «Per», som underveis også skulle bli Karis nærmeste leder.

Fra 1999 jobbet Kari som lager/logistikkmedarbeider hos Apokjeden. Per ble skiftleder i 2007, og allerede i desember samme år ble han av den lokale fagforeningen kåret til årets avdelingsleder. Dommeren fremstiller det som Kari først fra 2008 fant samarbeidet med Per som problematisk. Det korrekte er imidlertid at Kari 29. januar 2009 skrev et brev til fagforeningsklubbens leder, og ba om råd angående mangeårige opplevelser med Per.

Dommerfullmektig Kristine Fremstad Moen slo godt nede i dommen fast at brevet i sitt innhold og måten det ble sendt på, var et varsel om kritikkverdige forhold og at det var forsvarlig fremført. I innledningen beskrev hun brevets innehold som omtale av en rekke episoder mellom Kari og Per, uten noen nærmere redegjørelse for hva disse episodene bestod av. Basert på Fremstad Moens konklusjoner dreiet de seg i det minste om noe potensielt kritikkverdig. Videre skrev dommeren at Kari opplevde at hun; «ofte ble bedt om» å bytte arbeidsplass, i motsetning til de øvrige ansatte. Imidlertid er det mer sannsynlig at Kari ble pålagt dette av lederen Per, ettersom hun flere ganger måtte gjøre noe hun ikke ønsket å gjøre. Allerede her pyntet nok dommeren på ordbruken, slik de har for vane når det kommer til arbeidsgiversiden i varslingssaker.

Kari ble ellers fratatt arbeidsoppgaver rundt større jobber og ble i stedet satt til å arbeide med mindre jobber. Det går frem at Kari skal ha ment at Per ga uriktige opplysninger om hennes arbeidsinnsats, i den hensikt å begrunne forskjellsbehandlingen han ga henne. Hun skal også ha følt seg straffet for angivelig å ha pratet under arbeidet, og for angivelig å ha vært lite effektiv. Siden dommeren ikke opplyste ytterligere, er det en antakelse at Kari også her sammenlignet behandlingen hun fikk opp mot de øvrige ansatte. I brevet stilte hun trolig som avslutningsspørsmål om en leder skulle behandle ansatte slik. Og det er stort sett hva dommeren avslørte om innholdet.

Klubblederen skal deretter ha sendt brevet til administrerende direktør i APO-kjeden. Kari ble på sin side sykemeldt 100 % fra 2. februar 2009. Ledelsen avholdt et møte 11. februar 2009 med hovedverneombud og to fra den lokale fagforeningen. Dommeren nevnte dog intet om innholdet foruten at brevet ble diskutert, og at det var en diskusjon om saksgangen ved personalkonflikter. At det var en diskusjon om saksgangen åpner for at ledelsen kan ha mislikt hvilken vei Karis varsel hadde gått, dvs. gjennom fagforeningsklubben fremfor for eksempel virksomhetens HR-funksjon. På denne måten mistet ledelsen muligens noe av kontrollen med prosessen videre. Ellers går det frem at partene skulle avholde et oppfølgingsmøte etter 2 måneder.

Dommeren viste så til møtet som ble avholdt 20. februar 2009 mellom ledelsen, Kari og fagforeningsklubben vedrørende hva dommeren beskrev som; «arbeidsmiljøet i selskapet». Det er imidlertid underlig om det faktisk var en slik overskrift på møtet. Ettersom også Kari deltok, må det åpenbart være henne og hennes varselbrev som var hovedtema og ikke det generelle arbeidsmiljøet. Dommer Fremstad Moen skrev at protokollen fra møtet viste at kommunikasjonsformen mellom «noen ledere og ansatte», etter klubbens syn var uakseptabel. Dommeren utdypet ikke dette, og det er det grunn til å reagere på. Fagforeningsklubben har nemlig mest sannsynlig også fått godt innsyn i Karis dokumentasjon, siden hun egentlig hadde henvendt seg til dem. Denne dokumentasjonen må naturligvis vise til at det etter Karis syn, nettopp var Pers kommunikasjon og væremåte som var problemet, og som klubben egentlig adresserte. Som om det var om å gjøre å komme raskt bort fra denne lille ubehageligheten, tilførte dommeren umiddelbart at Apokjeden; «som følge av dette ville iverksette et lederutviklingsprogram hvor det blant annet skulle fokuseres på kommunikasjon og væremåte overfor medarbeidere». Siden ledelsen så det nødvendig å love dette i møtet, må også de ha vurdert det som kom på bordet som kritikkverdig, men det var ikke et poeng dommeren så noen grunn til å fremheve.

Det dommeren påfallende nok heller ikke tar opp her, men først mye lenger ned i dommen, er at logistikksjefen faktisk truet Kari med oppsigelse i dette møtet. Den trolige årsaken til dommerens fortielse og forskyvning av hendelsen, er at Fremstad Moen antakelig ønsket en annen kontekst for troverdigheten rundt arbeidsgivers uskyld. Da dommeren behandlet punktet til logistikksjefens/arbeidsgivers forsvar, brukte hun også den typiske intetsigende begrunnelsen; «Etter bevisførselen finner retten…». Uttalelsen til logistikksjefen kom ifølge dommeren som; «motmæle i forhold til de påstander som ble fremsatt i Karis brev, og at han i den sammenheng ga uttrykk for at enkelte av Karis egne handlinger – slik de var beskrevet i brevet – kunne gi grunnlag for oppsigelse. Sett i lys av situasjonen kan logistikksjefens uttalelse fremstå som unødvendig krass, men retten finner ikke at han ved uttalelsen fremsatte noen trussel om oppsigelse som en gjengjeldelse i forhold til Karis brev».

At dommeren i sitt forsvar av logistikksjefen ikke identifiserte det som angivelig ga grunnlag for hans trussel om oppsigelse, er for det første en noe stygg dommeratferd. Det indikerer også at brevet ikke inneholder noe slikt, for ellers ville denne dommeren brukt det. Og særlig ettersom denne hendelsen beviser at Kari ifølge varslerbestemmelsene skulle ha vunnet frem!

I forarbeidene til varslerbestemmelsene står det under pkt 4.4 følgende om hva som menes med gjengjeldelse; «Med gjengjeldelse menes en handling som er negativ for arbeidstaker og som er en reaksjon på arbeidstakers ytringer».

På dette tidspunktet var det eneste avklarte at Kari hadde varslet, og at det ble presentert uomtvistelig dokumentasjon som også arbeidsgiver anså som såpass kritikkverdig at de allerede i dette møtet lovet lederutviklingsprogram, eller i alle fall at Per skulle på kurs. Øvrige avklaringer og undersøkelser rundt varselets innhold kunne arbeidsgiver knapt ha påbegynt, siden brevet kom dem i hende bare få uker tidligere. Med det til grunn var logistikksjefens «motmæle» altså bygget på vedkommendes egne holdninger, og ikke alle sakens fakta og endelige konklusjoner. Det betyr at det å snakke om oppsigelse av varsleren i denne konteksten, åpenbart var «en handling som var negativ for arbeidstaker». Dessuten kom uttalelsen som «en reaksjon på» Karis ytringer i varselbrevet. Med andre ord skulle dommeren etter loven ansett trusselen som en klar gjengjeldelse etter varsling!

Dommerfullmektig Kristine Fremstad Moen skrev videre om sykefraværsoppfølgingsmøte og planer som avdekket at Kari mistrivdes på jobb. Dommeren passet imidlertid på å få med at det var forskjellsbehandlingen som var utslagsgivende, og ikke andre forhold ved lederen Per. Hun skrev at Kari ikke ville flytte til annen funksjon, og at hun ville tenke over om det var mulig å komme tilbake med Per som leder. I følge Fremstad Moen informerte ledelsen at dersom Kari kom tilbake og opplevde urettferdige situasjoner eller uakseptable kommunikasjonsforhold, skulle dette gripes fatt i med en gang. Denne prosessen pågikk i april og overgangen til mai 2009.

Her er det imidlertid tre sentrale forhold som dommeren hoppet bukk over. For det første var det skrevne forfattet av arbeidsgiver, hvilket betyr at Kari ikke nødvendigvis gikk god for alt som stod der. Det kom ellers et eksempel på akkurat det i et senere referat fra arbeidsgiver, og som Kari protesterte på. Det virker også som arbeidsgiver bevisst unnlot å gå i detaljer om de ulike utfordringene på annen måte enn å beskrive de overfladisk som; «uakseptable kommunikasjonsforhold», som også er det siste sentrale forholdet. Hva mente arbeidsgiver med «uakseptable kommunikasjonsforhold»? Dommeren tildekket/tonet dette ned med å unnlate å omtale det i denne konteksten. Først to sider lenger ned og i en annen kontekst får man vite litt mer. Fremstad Moen skrev; «Kari opplyste også at hun flere ganger fikk tekstmeldinger fra Per, og at han en gang sendte henne en melding hvor det stod «man får lokkende øyne når man onanerer». Videre at Per høsten 2000 spurte Kari om hun ville være sammen med ham dersom han gikk fra sin kone. Endelig at Per, etter at han var blitt avdelingsleder, spurte om Kari ville holde ham med selskap på hans nye kontor hvis han kjedet seg, og at han ved en anledning i 2008 tok hånden hennes med ømhet mens han ønsket henne god helg.

Etter at Kari ble separert ringte angivelig Per og spurte om hun trengte selskap. Kari skal ha fått flere tekstmeldinger med innhold som åpenbart må ha vært av seksuell karakter. Men dommeren unnlot å utdype dette, utover det ovenfor refererte. Det er ellers igjen påfallende hvordan Fremstad Moen tilsynelatende forsøkte å pynte på utsagnene og deres innhold, etter at Per ble avdelingsleder. Dette med at han ønsket Karis selskap på kontoret hvis han kjedet seg, er egentlig uttalelser og atferd godt over streken og kvalifiserer som seksuelt trakasserende atferd. Atferden har ingen plass i en jobbsammenheng som dette. Likeså med at han skal ha tatt; «hånden hennes med ømhet mens han ønsket henne god helg». Uansett hvordan man vrir og vender på dette, så er handlingene uakseptable. Men åpenbart ikke for dommerfullmektig Kristine Fremstad Moen.

Hun bagatelliserte det hele slik; «Når det gjelder spørsmålet om seksuell trakassering legger retten etter bevisførselen til grunn at Per ved flere anledninger tok initiativ til kontakt mellom ham og Kari. Retten finner imidlertid ikke at Pers handlinger var av en slik art at disse kan karakteriseres som seksuell trakassering. () Retten finner det sannsynliggjort at Kari i 2000 mottok en sms av Per med et støtende innhold, og retten finner at dette forholdet isolert sett var et overtramp fra Per sin side. () Retten tar imidlertid ikke stilling til om en slik enkeltstående episode utgjør trakassering, da den under enhver omstendighet finner at forholdet ligger langt tilbake i tid og ikke har sammenheng med den konflikt som medførte at Kari ble sykemeldt. Retten finner det etter dette ikke sannsynliggjort at Kari har vært utsatt for seksuell trakassering fra Per».

Det ble også påstått av dommeren at Kari selv hadde forklart at påstandene om seksuell trakassering «ikke er det sentrale i denne saken». Og at hun «frem til 2008 stortrivdes i jobben og ikke opplevde forholdet til Per som konfliktfylt eller problematisk.» Det er en beskrivelse det er grunn til å tvile på når man går nøyere gjennom saksforholdet. Det er på det rene at Kari forsøkte å enes med arbeidsgiver i mai 2009, ved at hun etter sykefravær møtte på jobb og under Pers ledelse. Det gikk imidlertid bare noen dager før hun igjen ble sykemeldt. Etter dette var hun steil på at hun skulle få fortsette i sin stilling, mens det var Per som måtte bli sagt opp. Hva var egentlig årsaken til at hun fastholdt denne utenfra steile og ganske plutselige holdningen?

Det er ytterst tvilsomt at den var basert på det dommeren skrev at kari varslet om, i sitt første brev til fagforeningsklubben. At det bare var den negative opplevelsen av å bli «bedt om» å bytte arbeidsplass i motsetning til de andre ansatte, at det ble gitt uriktige opplysninger om arbeidsinnsats for å begrunne forskjellsbehandling, og at Kari følte seg straffet fordi hun angivelig pratet under arbeidet og angivelig var lite effektiv, er neppe forklaringen på Karis etter hvert steile holdning ovenfor arbeidsgiver.

En langt mer plausibel forklaring er at Kari først og fremst kan ha opplevd Pers lite jobbrelaterte tilnærmelser som ubehagelig og vanskelig. Og spesielt vanskelig da det fortsatte etter at Per ble Karis leder. Kari opplevde heller ikke at arbeidsgiver stod frem og ryddet opp, men tvert imot ansvarliggjorde henne. Hun ble tidlig i varselprosessen truet med oppsigelse, mens for Per ble det like tidlig bestemt at han skulle sendes på lederkurs etter en muntlig advarsel. Og arbeidsgivers påfølgende ultimatum til Kari, må for henne derfor ha stått frem som toppen av urimelighet.

29. januar 2010 ble Kari ifølge dommeren presentert for «tre alternative valg». Dommerens gjennomgående favorisering av arbeidsgiver er også tydelig her, med bruk av ord som «løsningsforslag» fremfor det ultimatumet Kari egentlig fikk. Hun fikk nemlig valget mellom å fortsette å jobbe under bestemte og svært urimelige vilkår, eller slutte. For det som lå i disse såkalte valgene var at Kari måtte godta en gradvis tilbakeføring til jobb i en annen avdeling, men da under forutsetning av at hun også forpliktet seg til; «å bearbeide vonde følelser og opplevelser gjennom samtaleterapi med mål om å bli kvitt depresjon og angst».

Det er rimelig klart at Kari ble utsatt for mildt sagt uønsket oppmerksomhet av sin leder Per, og man kan jo da bare forestille seg hvordan en slik forutsetning fra arbeidsgiver må ha fortonet seg for henne. Arbeidsgivers ultimatum, tekstinnhold og fremstilling av Kari som selve problemet, virker faktisk å være den kanskje groveste gjengjeldelsen Kari ble utsatt for.

Ikke nok med det, men arbeidsgiver krevde også i dette ultimatumet at Kari skulle møte Per; «til minimum en samtale sammen med nøytral, kompetent og ekstern fagperson». Og her la de altså uriktig til grunn at forholdet var en personkonflikt mellom to medarbeidere.

Både møtene som fant sted fra våren 2009 og fremover, tiltakene som kom opp og den etter hvert steile holdningen til Kari (som virker logisk ifm. seksuell trakassering), viser at også arbeidsgiver må ha forstått dette som mer enn en personkonflikt. Ikke minst fordi Per alene fikk en muntlig advarsel. I tillegg skrev Kari en epost til ledelsen 14. januar 2010, altså to uker før arbeidsgiver lanserte sitt ultimatum. Her gikk det frem at Kari så på det som en for stor belastning å treffe Per igjen, og derfor ikke ønsket en dialog med ham. Ettersom dommer Fremstad Moen ikke ville formidle Karis begrunnelse for hvorfor hun ikke ville treffe Per igjen, kan man nok anta at det gjaldt hans «kommunikasjonsform» overfor Kari. Hvilket også ville være enda et bevis for at hans seksuelle tilnærmelser/undertoner ikke var noe han hadde gitt seg med etter opprykk som leder.

Uansett synliggjør Karis epost fra 14. januar og dessuten hennes brev fra 6. januar, at arbeidsgiver må ha forstått at den etterfølgende utformingen av ultimatumet om samtaleterapi og påtvunget dialog med Per, ville fremstå som et nytt og uakseptabelt overgrep for Kari. Og med det kunne arbeidsgiver følge opp med den andre siden av ultimatumet, nemlig avslutning av arbeidsforholdet, og dessuten med en ytterligere trussel for å sikre at Kari tok et valg uten for mye støy.

Trusselen kom nemlig med det ene ordet «rettssak» som pkt. 3 i ultimatumet, eller i det dommer Fremstad Moen omtalte som «løsningsforslag». Imidlertid forstår nok de fleste at punktet ikke var ment som forslag til en løsning, men som en klar trussel om at arbeidsgiver ikke ville skygge unna en rettssak dersom Kari ikke innordnet seg eller sluttet frivillig. Dommerens fremstilling av ultimatumet, er således bare nok en understrekning av at denne varslerdommen bygger på noe helt annet enn sannheten.

5. januar 2010, bare få uker før dette ultimatumet fra 29. januar, hadde Kari hatt et uforløsende møte med arbeidsgiver. Arbeidsgiver skrev et referat fra møtet som Kari motsatte seg. Dommerens svevende beskrivelse av denne hendelsen var i hovedsak at «det fant sted noe korrespondanse mellom partene vedrørende dette».

Dagen etter, dvs. 6. januar, hadde Kari sendt ledelsen ved HR-sjefen et oppsummerende brev om saken, inklusive Pers ulike tilnærmelser fra start til slutt. Dommeren fremstiller brevet som en reaksjon på at HR-sjefen hadde kontaktet Kari 18. desember, for å avtale et møte. Imidlertid er det opplagt at dette brevet faktisk ble forfattet som følge av Karis opplevelse av møtet fra dagen før, og av arbeidsgivers saksfremstilling i referatet etter møtet. Etter dette var det for henne behov for presiseringer og en kronologisering av hendelsesforløp, som arbeidsgiver allerede fra februar året før var informert om, men som de åpenbart på en eller annen måte må ha fremstilt annerledes i sitt referat.

I brevet skisserte Kari også hvilken løsning hun kunne se for seg i saken. At hun på arbeidsgivers regning ble omskolert og flyttet internt, alternativt treårig relevant etterutdanning, samt at hun ønsket at arbeidsgiver vurderte andre former for kompensasjon; «for de omfattende fysiske og psykiske lidelser jeg er påført gjennom mitt arbeid i bedriften». En slik beskrivelse vitner igjen om at saken handlet om noe helt annet enn dommer Fremstad Moens beretning om flytting av arbeidsoppgaver.

Etter ultimatumet fra 29. januar svarte Kari 12. februar at arbeidsgiver etter hennes oppfatning ikke tok opphavet til konflikten på alvor, og at hun ikke ville tilbake til stilling i Apokjeden Distribusjon AS, verken til sin egen stilling eller til ny stilling som hun ble tilbudt. Og dermed ble pkt. 3 i arbeidsgivers ultimatum en realitet, dessverre for varsleren Kari.

Majoriteten i befolkningen, være seg vår vanlige naivitet eller også en utbredt strutsementalitet, vil lese dommen og tenke at den ser da grei ut. Dommeres ofte lange erfaring i å presentere narrativer, både sanne og usanne, gjør det vanskeligere å avdekke hva som faktisk er sant. Ved nærmere gjennomgang av denne saken er det imidlertid helt klart at Kari ble utsatt for en behandling i strid med varslerbestemmelsene. For uavhengig av om Kari ble utsatt for seksuell trakassering eller ikke av Per, ble hun fortsatt utsatt for trusler av arbeidsgiver etter at hun gjennomførte en forsvarlig varsling. Den første trusselen kom fra logistikksjefen og den andre kom i arbeidsgivers ultimatum, men antakelig var det enda flere.

Fremstad Moen avviste det meste av Karis påstander, og hun brukte den saksøkte arbeidsgiverens påstander som utvilsomme bevis for hendelsesforløp. Som et tydelig eksempel sakses følgende fra Fremstad Moens dom; «Både logistikksjefen og HR sjefen har forklart at arbeidsgiver ikke fant holdepunkter for at Karis påstander var riktige, ut over at de fikk beskjed om at det var en annen medarbeider som hadde opplevd at Per var krass i tilbakemeldingene dersom vedkommende orienterte ham om eget sykefravær. Av fremlagt skriftlig dokumentasjon og vitneforklaringer har det fremkommet at Apokjeden var av den oppfatning at Per hadde et visst forbedringspotensiale når det gjaldt kommunikasjonsform.»

Men hvordan kan en dommer egentlig ta som bevis påstander fra en logistikksjef som truet med oppsigelse av varsleren under sitt første møte med henne? Det samme spørsmålet gjelder rundt de undersøkelser som den saksøkte arbeidsgiveren hevder de gjorde. Likeledes må man spørre seg hvilken verdi som ligger i vitneforklaringer fra personer som er i et direkte avhengighetsforhold til en saksøkt arbeidsgiver? Fremstad Moen gjorde som de fleste dommere gjør i varslersaker, og tok inn arbeidsgiversidens samkjørte narrativ med innledningen; «Basert på parts – og vitneforklaringer legger retten til grunn..», og deretter kom alt det flotte og riktige arbeidsgiver gjorde i saken, men som det i virkeligheten er få eller ingen dokumenterbare spor etter. Det var 11 vitneforklaringer i saken, men kun arbeidsgiversidens vitner er referert til i dommen. Hvorfor er det ikke spor etter varslerens vitner og deres forklaringer i denne dommen?

Fremstad Moen konkluderte deretter med; «Retten legger etter dette til grunn at Apokjeden, etter at konflikten oppstod, foretok tilstrekkelige undersøkelser av begge parters syn på saken og iverksatte tiltak for å håndtere konflikten. Retten finner videre at de tilretteleggingstiltak arbeidsgiver foreslo var forsvarlige, og at de må anses å oppfylle lovens krav. Apokjeden har etter rettens syn gjort hva som med rimelighet kan kreves med hensyn til konflikthåndtering og tilrettelegging.»

Rettens mindretall var som en liten trøst, av den oppfatning at Kari hadde god grunn til å få saken prøvet, men Fremstad Moen og den arbeidsgivervalgte meddommeren var ikke enige. På toppen av avsluttet arbeidsforhold samt egne advokat- og rettsprosessomkostninger, ble varsleren Kari dømt av flertallet til å betale arbeidsgivers saksomkostninger på 96 911,- kroner.

Saken ble anket inn for Eidsivating lagmannsrett, som la seg helt på tingrettens linje. Lagmannsretten la riktig til grunn at dersom det skal foreligge en gjengjeldelse etter aml § 2-5 må gjengjeldelsen utgjøre en følge eller reaksjon på en forutgående varsling. Deretter brukte de som poeng at de forholdene Kari tok opp i sitt brev av 29. januar 2009 lå forut i tid, og derfor ikke kunne utgjøre noen reaksjon på brevet eller stå som gjengjeldelseshandlinger!? Dette er rett og slett en flåsete, urimelig og unødvendig fremført konklusjon, for det må være åpenbart for noen og enhver at forholdene det varsles om ikke i seg selv kan fremstå som gjengjeldelser etter varslingen.

Derimot var det utvilsomt en gjengjeldelse at logistikksjefen i et møte med flere, snakket om oppsigelse av varsleren basert på innholdet i hennes varselbrev. Lagmannsretten formulerte imidlertid sitt syn om dette slik; «Etter bevisførselen legges til grunn at logistikksjefen i møtet ga uttrykk for at noen av hennes egne handlinger, slik hun beskrev de i brevet, kunne gi grunnlag for oppsigelse. Aml § 2-5 er ikke til hinder for at arbeidsgiver kommer med motargumenter og reaksjoner så lenge de ikke har karakter av gjengjeldelse eller trakassering, noe de etter lagmannsrettens syn ikke hadde i dette tilfellet». Men igjen, ifølge varslerbestemmelsene skulle dette vært vurdert som en gjengjeldelse da lederens ytringer fremstod som klart negative og truende for varsleren, dessuten i en ydmykende kontekst hvor flere andre var tilstede, og attpåtil før undersøkelsene var ferdig utført og konkludert. Lagmannsretten strakk seg likevel såpass at de mente at dette møtet ikke var noen god anledning for logistikksjefen til å ta opp dette spørsmålet, hvilket var en vesentlig faktor for at lagmannsretten annullerte tingrettens dom om at Kari måtte betale APO-kjedens omkostninger.

I forbindelse med spørsmålet om saksomkostninger skrev retten; «Som det fremgår tidligere finner ikke lagmannsretten at det som ble uttalt fra arbeidsgivers side(logistikksjefen) er å anse som et trussel om oppsigelse. Det fremstår imidlertid – slik situasjonen var, og sett hen til bakgrunnen for møtet – som unødvendig å ta opp hennes (Karis) forhold der og da, og det som ble uttalt kan anses som uheldig ut fra at det kan ha vært med på å styrke hennes oppfatning av at fokus ble dreid fra å omhandle Pers forhold til å omhandle hennes forhold. Uttalelsene kan ha styrket hennes oppfatning om at arbeidsgiver ønsket å beskytte Per, og dermed ha bidratt til at situasjonen ble ytterligere fastlåst.»

Denne ordlyden viser med all tydelighet at logistikksjefens atferd og konsekvensene av den også av retten ble ansett som kritikkverdig, men de ville likevel ikke følge varslerbestemmelsenes krav og tonet heller forholdet ned. Arbeidsgivers to klareste gjengjeldelser ble i alle fall ansett som kritikkverdig nok til at varsleren også ble fritatt for saksomkostningene for lagmannsretten, og det er en uvanlig innrømmelse.

Om saken hadde gått for retten under #metoo bølgen som kom noen år senere, hadde kanskje varsleren kunnet glede seg over et annet utfall. Det rettssikkerhetsmessige poenget med det er at våre lovers gyldighet (særlig i sivile saker) egentlig er prisgitt dommernes egne holdninger, hvilket også en tidligere omtalt #metoo sak viser. Å være prisgitt dommernes holdninger er dessverre ikke hva Monsens Revelje definerer som rettssikkerhet.

God søndag!

trsiv_avgjorelse_tnero-2010-146183_En tidlig metoo

.pdf

Download PDF • 499KB